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劳动者维权意识的几大致命误区！！ ( 2007-6-11 8:24 )

劳动者维权意识几大致命误区！！

作者：段海宇

现在是劳动争议的高发期,用人单位侵犯劳动者的合法权益的情况比比皆是,但是笔者在实践过程中，发现劳动者在举起法律之剑维护自己的正当权益之前往往犹豫不决,这是为什么呢?根据笔者的调查, 劳动者往往对劳动维权存在很多错误的认识,甚至是严重的错误认识,正是这些错误的认识,导致劳动者往往放弃了劳动维权行动,使黑心用人单位的劳动违法行为得不到法律应有的惩罚.为了消除大家的种种错误的顾虑,更加有效地维权,笔者把自己的实践经验和思考与大家一起分享.

一. 误以为自己必须为自己的任何主张提供证据

劳动者知道,打官司就是打证据, 由于平时没有注意收集和保存证据,加上劳动者本身的弱势地位导致许多证据劳动者无法收集到,从而悲观地认为自己的主张将因为没有证据支持而会败诉.这是一个非常错误的认识!

打官司在很大程度上确实就是打证据,但是,这不等于自己的所有主张都必须由自己提供证据来证明,劳动法作为劳动者的保护神,考虑到劳动者事实上的弱势地位，在很多地方规定了举证责任倒置,也就是说在很多方面,劳动者提出自己的主张,法律并不要求劳动者自己提供证据来证明,而是要求用人单位来提供证据来证明劳动者主张的事实不成立,如果用人单位提供不出反证的话,就必须承担举证不能的不利后果，即仲裁庭或者法庭将按照劳动者的主张认定该事实。关于这一点，2001年4月30日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第六条更加明确地规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

根据劳动法的规定,劳动者提起劳动仲裁或者诉讼的时候,就用人单位如下的违法行为并不需要提供证据:

(一)无故拖欠工资;

(二)克扣工资,例如乱罚款;

(三)低于当地法定最低工资标准支付工资;

(四)不按照劳动法支付加班费;

(五)不按照劳动合同约定支付劳动报酬;

同时,劳动者也不需要提供证据证明如下事实:

(一)自己的上班和加班时间,即劳动者没有收集和提供自己的考勤记录的义务;

(二)自己在用人单位的工作年限.

当劳动者认为用人单位存在上述违法行为或者主张自己的加班时间和工作年限是多长时,如果用人单位否认上述任何事实,必须提供合法有效的证据来驳倒劳动者的主张,具体来讲就是:

(一)如果用人单位否认存在无故拖欠工资\克扣工资\低于当地法定最低工资标准支付工资\不按照劳动法支付加班费\不按照劳动合同支付劳动报酬的事实,用人单位必须提供有劳动者签名的工资表来反驳.

(二)如果用人单位否认劳动者的加班时间,或者认为劳动者的实际加班时间比劳动者主张的要短,用人单位必须提供合法有效的考勤记录来反驳,所谓”合法有效的考勤记录”是指得到劳动者确认的电脑考勤记录或者有该用人单位盖章和劳动者签名的工卡,所以，对用人单位提供的减少甚至删除了劳动者的加班时间的电脑考勤记录和没有劳动者签名的工卡,劳动者认为对自己不利的,完全可以否认.

(三)如果用人单位否认劳动者的工作年限,必须提供有劳动者签名的入职申请表.

(四)如果用人单位存在罚款事实,但是否认乱罚款,用人单位必须提供证据证明单位存在相应的罚款方面的规章制度\该规章制度的内容是合法的\该规章制度已经通过职工大会或者职工代表大会通过\该规章制度已经向全体员工公布.并且证明罚款数额没有超过劳动者该月工资总额的百分之二十,扣除罚款后该月劳动者的工资不低于当地法定最低工资标准.除此之外,用人单位还必须证明该劳动者确实存在应该罚款的违反该规章制度的事实.

二. 误以为用人单位可以任意找个借口解雇自己

很多时候,劳动者认为,用人单位处于强者地位, 如果劳动者不听用人单位的话,用人单位可以任意找个借口解雇劳动者,所以,导致劳动者在日常工作中对用人单位对劳动者的剥削不敢反抗,例如,在劳动者已经身心相当疲惫的情况,面对用人单位的加班要求,不敢理直气壮地予以拒绝等.

那么,实际上是怎样的呢?我要说的是,情况远没有劳动者自己想象的那样糟糕.按照现行的劳动法，用人单位只有在如下的情况下，才能在不支付经济补偿或者赔偿金的情况下解除劳动关系,否则劳动者可以要求仲裁委员会或者法院撤消用人单位解除劳动关系的决定,或者向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金或者赔偿金：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因欺诈、胁迫或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的；

用人单位即使以上述理由解雇劳动者,也必须满足法律规定的条件,否则就是非法的,并不像很多劳动者想象的那样,用人单位可以随意解释上述条款,具体来讲:

(一)用人单位按照上述劳动者在试用期不符合录用调解解除劳动关系的,必须满足如下条件:

 1.试用期的约定必须合法。根据《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以最长时间为准；若试用期满后用人单位未为劳动者办理转正手续，则不能认为还处在试用期，用人单位不能以劳动者不符合录用条件为由解除劳动关系。

2.有明确的录用条件，即用人单位必须证明自己有录用条件并能够证明劳动者是否符合该录用条件。如果没有录用条件，或者无法证明劳动者不符合录用条件就贸然解除劳动关系，显然是错误的。

3.该录用条件必须合法合理。合法就是不能违反法律的强制性规定。

4.该录用条件必须告知劳动者，即用人单位必须有证据证明已经把该录用条件告知劳动者，例如在签订劳动合同时，将录用条件告知劳动者并且要求劳动者签字确认。

5.在试用期内考核劳动者，并在试用期内把辞退决定送达劳动者。

(二)用人单位以劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度解除劳动关系的,必须满足下列条件:

1.该单位的规章制度是合法的，合法就是不能违反法律的强制性规定;

2.有证据证明该单位的规章制度是通过合法程序制定的，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。;

3.有证据证明该单位的规章制度向劳动者全体劳动者公布了,例如有劳动者确认的”已经阅读该规章制度”的签名；

4.劳动者违反该制度达到了”严重”程度,何为“严重”，一般以劳动法律法规规定的限度和用人单位制定的规章制度来认定，但是不能随意界定，比如将一个小差错界定为“严重违反规章制度”，会因为该规章制度显示公平而不认定为无效。

(三)用人单位以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害解除劳动关系的,必须满足下列条件:

1.单位有证据证明劳动者严重失职，营私舞弊,要满足该条件,单位必须要有健全的监督制度并贯彻执行,达到劳动者一旦违反规定,就有记录并得到劳动者事实上认可该事实确实存在的程度;

2.该单位对什么是“对用人单位利益造成重大损害”有明确的规定,如果单位和劳动者对该规定的合理性发生争议时,由仲裁委员会或者法院认定该规定是否合理;

（四）用人单位以劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正解除劳动关系，必须满足如下条件：

1.劳动者同时与其他用人单位存在劳动关系。注意：这里指的是劳动关系，如果劳动者与其他用人单位存在的不是劳动关系例如雇佣关系、承揽关系，用人单位就不能以此解除劳动关系。

2.对完成本单位的工作任务造成了严重影响或者经用人单位提出，拒不改正解除劳动关系。《劳动合同法》的宗旨之一就是最大限度地发挥劳动者的价值，通过明文规定非全日制用工的形式，鼓励劳动者在不影响本职工作的前提下兼职。何为“严重”，要根据企业的具体情况和劳动者兼职的具体行为来判断。

（五）用人单位以劳动者因欺诈、胁迫或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的解除劳动关系，具体解释如下：

欺诈是指当事人一方故意制造假相或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈的种类很多，包括：1、在没有履行能力的情况下，签订合同。如根据劳动法的规定，从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。应聘的劳动者并没有这种资格，提供了假的资格证书；2、行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知的。如一家小型化工企业招聘三班倒的化工工人，所以不能用孕妇。但有的妇女来应聘，故意隐瞒其已怀孕的情况，应聘上岗后不久就提出已经怀孕不能倒班上岗。等等。采取欺诈手段订立的劳动合同是无效的。威胁是指当事人以将要发生的损害或者以直接实施损害相威胁，一方迫使另一方处于恐怖或者其他被胁迫的状态而签订劳动合同，可能涉及生命、身体、财产、名誉、自由、健康等方面。

（六）用人单位以劳动者被依法追究刑事责任的解除劳动关系，具体解释如下：

根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》第二十九条的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

除上述用人单位可以单方面解除劳动关系的情形外，用人单位在如下情形下，解除劳动关系必须支付经济补偿金并符合相应的条件和程序：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
     根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。具体期限根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”第四条规定“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”

劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动，用人单位不能解除劳动关系。医疗期满后，用人单位也不能贸然解除劳动关系，必须有证据证明劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，在此前提下，用人单位还是不能解除劳动关系，而是首先有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。只有在用人单位有证据证明劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成的情形下才能解除劳动合同，但是用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，才能解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

这里所谓“不能胜任工作”，是指用人单位有证据证明劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。要符合该条件，用人单位就必须事先规定该工种或者岗位职责和定量指标，但用人单位不得故意提高标准，使劳动者无法完成，否则将因为显示公平而无效。在用人单位有证据证明劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务的情形下，用人单位也不能直接解除劳动关系，而应当对其进行职业培训，提高其职业技能，或者把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位有证据证明自己尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位才可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。
    需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
    本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。

除了上述劳动者有过失情形下和劳动者无过失情形下单位单方面解除劳动关系，用人单位还可以进行经济性裁员。根据第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”用人单位经济性裁员必须满足同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。
（一）实体性条件
劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：
第一、依照企业破产法规定进行重整。
企业破产法第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”依照企业破产法的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。另外，根据企业破产法第七十条第二款的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。企业破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整计划，继续经营并清偿债务，避免用人单位进入破产清算程序，使经营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。
第二、生产经营发生严重困难
   市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差等，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及到特定劳动者的权益，应慎重处理。因此，劳动合同法在允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严重”的限制。
第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。
第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款，对本规定应作严格解释。
（二）程序性条件
为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。这些法定程序是有顺序的，须全部履行。
第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。在国务院提交全国人单常委会审议的劳动合同法草案中关于经济性裁员的人数标准只规定了五十人，在全文公开征求社会意见过程中，不少意见认为规定一个固定数不全面，有些企业规模较小，一次性裁减十五人对企业和职工来讲就是一件很大的事情，建议在规定一个固定数的同时再规定一个比例。因此裁减人数有两个相对的标准：二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。
有的意见认为，用人单位为了规避经济性裁员的规定，可以在经济性裁员法定人数标准之下分批解雇人员，因此建议规定经济性裁员有一个时间标准，如一个月内或者三个月内等。经济性裁员对于劳动者而言是一把双刃剑，对用人单位而言，也是一把双刃剑。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味的规避经济性裁员。因此，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。
第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。
由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会，有的企业中还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。
在修改过程中，有的提出，有些企业规模比较大，为便于操作，建议将“全体职工”、“职工”修改为“职工代表”。考虑到经济性裁员中有些职工是被裁减的，有些职工没有被裁减，如果是职工代表必然涉及到职工代表的产生方法，比较复杂，反而不易操作。听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。如果是职工代表反映的，也是职工意见，因此听取职工意见不需要修改。
第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告
用人单位经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。按照1994年劳动部企业经济性裁减人员规定（劳部发[1994]447号）第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人员方案需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止。
四、进行经济性裁员必须遵循社会福利原则
根据实际情况，经济性裁员中裁减的人数不定，在裁减一部分劳动者时，就涉及到裁减哪些劳动者的问题。有些意见认为，用人单位进行经济性裁员时，除了出于削减人员工资费用的目的外，有时还要达到一个对员工结构进行调整以增强经营能力的目的，因此建议裁减人员名单由用人单位根据实际需要确定。这种观点有其合理的一面，但经济性裁员不能只考虑用人单位的需求，很多国家都规定经济性裁员必须遵循社会福利原则，即经济性裁员中还要考虑社会因素，优先保护对用人单位贡献较大、再就业能力较差的劳动者。在德国，劳动法规定经济性裁员时，必须先裁减年龄小的、工龄短的、家庭负担轻的、身无残疾的劳动者，否则就是违法。劳动合同法规定经济性裁员中优先留用人员时，主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。
五、重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权
劳动法第二十七条第二款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”劳动合同关于经济性裁员后，重新招用人员，被裁减人员具有优先就业权的规定主要是延续了劳动法第二十七条第二款的规定。这所以赋予被裁减人员优先就业权，主要出于三方面考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的，是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的，因此在用人单位生产经营正常后，重新招用人员时，应优先照顾被裁减的劳动者；二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也熟练，对用人单位而言并不完全是负担；三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者。同时，为更好的保护被裁减人员的合法权益，劳动合同法增加规定了，用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。
    有的意见提出，优先招用被裁减人员对被裁减人员是一种保护，但同时却是对其他未就业者是一种限制。为了更好的平衡被裁减人员、未就业者及用人单位的合法权益，劳动合同法对被裁减人员的优先就业权作了限制，即强调在同等条件下的优先权。如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的，用人单位应当优先招用被裁减的人员。　

三.维权成本高

   不得不承认,在2008年5月1日之前，如果通过仲裁程序解决劳动争议,在广东地区成本确实比较高,在广东地区,只要涉及金钱,申请仲裁至少得垫付520元,加上由于基层的劳动管理站的人人皆知的原因,使有些劳动者明显会胜诉的案件败诉,在随后的诉讼中,法院往往又不支持劳动者要求单位承担仲裁费的请求, 导致劳动者垫付的仲裁费无法收回.这样一来,客观上增加了劳动者的维权成本,阻止了劳动者的行动.尽管《广东省劳动争议仲裁收费管理办法》本身的合法还有待商榷.

但是从2008年5月1日起，随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，劳动仲裁已经不收取任何仲裁费了。所以，劳动者的唯一经济成本就是代理费了，如果劳动者的经济条件不是很拮据的话，对比成本和收益，大多数情形下还是值得请代理人的，因为现在法律已经支持劳动者追究至少两年的被克扣的加班费（当然，劳动者在该单位的工作年限不足两年的，只能追究从入职之日到解除劳动关系之日的加班工资差额及其25%的经济补偿金）,并且《劳动合同法》规定,如果用人单位在建立劳动关系之日起1个月没有和劳动者签订书面劳动合同,必须支付2倍工资,如果单位违法解除劳动关系或者终止劳动关系,必须支付相当于解除劳动关系经济补偿金2倍的赔偿金,所以,现在劳动者劳动维权收益已经比较高了。很多当事人通过法律途径得到的加班工资及其25%补偿金等是自己2--3年的总收入。

(四)维权时间长

    根据现行法律,一个劳动纠纷,如果走完全部程序的话，时间确实比较长,但是,并不是每一个案件都必须走完所有的程序,有很多案件往往在仲裁阶段就最终结案了.即使要走完所有程序,有何妨呢?因为只要你委托了专业人士,在办理好委托手续和提供完相关证据后，绝大部分的事情就是该专业人士的事情了,你不必事事躬亲.而且从2008年5月1日起仲裁缩短到45天了。如果大家能够团结一心的话，一起采取行动,不但会节省很多服务费并且由于政府部门的重视,案件也会很快得到解决.

(五)劳动部门应该主动查处用人单位的违法行为

劳动者很多人认为,既然劳动部门是维护劳动者的合法权益的国家机关,劳动部门就应该主动查处用人单位的违法行为.所以,劳动者很多人在平时不去学习劳动法,而是热衷于无聊的电脑游戏或者在街上闲逛,或者坐在电视机前用冗长的肥皂剧消磨时光.在自己的正当权益受到用人单位的侵犯的时候,仍是不主动的学习劳动法和采取行动,而是一味地寄希望于劳动部门的大驾光临,当左等右等,不见劳动部门的行动时候,就开始埋怨起劳动部门来了,而不知道怎样面对劳动部门的不作为,最后往往就是不了了之,在随后的日子里,面对用人单位的违法行为,也就见怪不怪了,便得顺从了.

根据法律规定,劳动部门确实有义务监督用人单位遵守劳动法的情况,但是,劳动法的权益毕竟是民事权益,属于劳动者自己的权益,与他人或者国家利益关系不大,所以,大多数情况下，还是要劳动者自己去主张自己的权益,并采取有效的措施,预防劳动部门的不作为,只有这样,劳动部门才会被迫行动起来,保护劳动者的正当权益.

（六）碍于情面

　　　劳动者有些人是和老板一起创业的，当时同甘共苦，现在企业发达了，却被老板也各种名义干掉了，心里很不是滋味，很想讨个说法，但是碍于以前的情面，往往主动放弃了维权；有的人，是自己的亲戚朋友还在企业里面，为了不给他们今后添麻烦，面对企业肆意侵犯自己的利益，选择了忍耐．这样的想法情有可原，但是确实没有必要的．试想一想，自己作为企业的元老，为企业的生存和发展做出了多大的贡献，现在企业飞黄腾达了，却对劳动者举起了屠刀，这样的企业这样的老板值得原谅吗？自己的亲戚朋友在这个企业里面工作，依照法律规定企业是不能以他们的亲戚朋友的行为为难他们的，否则就要承担法律责任．但是在劳动力市场供大于求的情况下，为了自己亲戚朋友的饭碗，这样做也是无奈．

总之,只要劳动者劳动者自己平时注意学习劳动法及其维权技巧,平时注意收集证据,并且团结一致,劳动者的劳动维权之路就会越走越宽,越走越简单.

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